PENGEMBANGAN KEORGANISASIAN DAN PENINGKATAN HASIL KARYA
MAKALAH
Disusun untuk memenuhi salah satu
tugas
Mata Kuliah Perilaku Organisasi
oleh :
Kelompok 2
Kelompok 2
1.
Rosyidah Rifatul Miladiah (123403098)
2.
Asrie Nur Suciyani (123403102)
3.
Yani Pitriyani (123403118)
4.
Ryan Abdul Yazid (123403156)
5.
Iganda Tuthus Kurniawan (123403165)
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SILIWANGI
2012
LEMBAR
PENGESAHAN/PENERIMAAN
Makalah ini telah diterima pada hari
.............................., tanggal ............................
Oleh :
Dosen Mata Kuliah Perilaku Organisasi
R. Neneng
Rina, S. E., M. M.
KATA
PENGANTAR
Puji
syukur kami panjatkan ke hadirat Alloh swt. Karena berkat rahmat dan
karunia-Nya kami telah mampu menyelesaikan makalah berjudul “Pengembangan
Keorganisasian dan Peningkatan hasil karya”. Makalah ini disusun untuk memenuhi
salah satu tugas mata kuliah perilaku organisasi.
Pengembangan organisasi merupakan
proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan
tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang
optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan
Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pernyatan inilah yang menjadi faktor makalah yang kami
susun. Dengan uraian isi makalah ini diharapkan menjadi suatu pengengetahuan.
Kami menyadari bahwa selama penulisan makalah ini kami banyak mendapat
bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih
kepada :
- Ibu Neneng., selaku dosen mata
kuliah yang telah membantu kami selama penulisan makalah ini;
- Rekan-rekan seangkatan yang
telah memotivasi kami untuk menyelesaikan penyusunan makalah ini;
- Semua pihak yang idak bias kami
sebut satu per satu;
Semoga Alloh
swt. Memberikan balasan yang berlipat ganda.
Makalah ini bukanlah karya yang
sempurna karena masih memiliki banyak kekurangan, baik dalam hal isi maupun
sistematika dan teknis penulisannya. Oleh sebab itu, kami sangat mengharapkan
kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan makalah ini. Akhirnya semoga
makalah ini bias memberikan manfaat bagi penulis dan bagi pembaca. Amin.
Tasikmalaya,
23 Desember 2013
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Berbicara tentang organisasi,
senantiasa terkait dengan peranmanajemen dalam mengelola organisasi. Banyak
sekalipertanyaan menarik yang timbul mengenai apakah unsurmanajerial membuat
suatu perubahan di dalam organisasi?Benarkah ungkapan bahwa meskipun gaji menarik diberikankepada
manajer, organisasi dapat berjalan tanpa manajerial??Sesungguhnya bahasan
utamanya bukan pada apakah manajermembuat perbedaan nyata pada prestasi
organisasi, melainkanbagaimana seorang manajer dapat mencapai
efektivitas darisetiap individu di dalam organisasi, efektivitas dalam
kelompokdan pada akhirnya mencapai sinergisitas dan efektivitas di
dalamorganisasi.Efektivitas merupakan salah satu indikator utama dalampenilaian
kinerja.
Secara etimologi dapat diartikan
sebagai usahamencapai tujuan secara tepat sasaran, dengan
memperhatikanteknik-teknik manajerial yang ditujukan untuk
meningkatkanefektivitas. Dan untuk dapat memahami dampak yang dapatditimbulkan
dari teknik manajerial, secara otomatis harusterlebih dahulu mengenal dan
memahami konsep-konseptentang efektivitas. Dengan pengetahuan yang komprehensif
tentang teknik manajerial serta konsep-konsep yang berlakuterkait efektivitas,
diharapkan dapat menjelaskan betapa sentraldan pentingnya peran manajer dalam
mengelola suatu organisasisehingga pada akhirnya organisasi dapat berjalan
dengan tepatsasaran menuju tujuan yang ingin dicapai.
B.
Rumusan
Masalah
Penulis
merumuskan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa perubahan dan pengembangan organisasi ?
2. Apa perencanaan strategi pengembangan
organisasi ?
3. Apa faktor- factor perubahan dan pengembangan
organisasi ?
4. Bagaimana tentang peningkatan hasil karya ?
C. Tujuan Makalah
Sejalan dengan rumusan masalah di
atas, makalah ini disusun dengan tujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan:
1. Perubahan dan pengembangan organisasi ;
2. Perencanaan strategi pengembangan organisasi ;
3. Faktor- factor perubahan dan pengembangan
organisasi ;
4. Peningkatan hasil karya ;
D. Kegunaan Makalah
Makalah ini disusun dengan harapan
memberikan kegunaan baik secara teoritis
maupun secara praktis. Secara teoritis makalah ini berguna sebagai
pengembangan konsep penelitian tentang peranan bank syariah terhadap perekonomian
Indonesia..
Secara
praktis makalah ini diharapkan bermanfaat bagi :
1. Penulis,
sebagai wahana penambah pengetahuan dan
konsep keilmuan khususnya tentang perkembangan keorganisasian;
2. Pembaca,
sebagai media informasi tentang peranan pengembangan keorganisasian dan
peningkatan hasil karya.
E. Prosedur Makalah
Makalah ini disusun dengan
menggunakan pendekatan kualitatif. Metode yang digunakan adalah metode
deskriptif. Melalui metode ini penulis akan menguraikan permasalahan yang
dibahas secara jelas dan konprehensif. Data teoritis dalam makalh ini
dikumpulkan dengan menggunakan teknik studi pustaka, artinya penulis mengambil
data melalui kegiatan membaca berbagai literatur yang relevan dengan tema
makalah. Data tersebut diolah dengan teknik analisi isi melalui kegiatan
mengeksposisikan data serta mengaplikasikan data tersebut dalam tema konteks
tema makalah.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Pengembangan dan Perubahan Organisasi
u Pengertian Pengembangan
Organisasi
Pengembangan
organisasi adalah suatu perspektif
tentang perubahan sosial yang direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut
inovasi yang menyiratkan perubahan kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam
hubungan perorangan dan hubungan kelompok dalam persepsi tujuan maupun metode.
Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai perencanaan, penataan dan
bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali;
(a) yang mewujudkan
perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial,
(b).
Menetapkan, mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan
pola-pola tindakan yang baru, dan
(c). Memperoleh
dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara
ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur
organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan
fungsi seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi
atau mempengaruhi desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan
internal organisasi.
Dengan
demikian struktur organisasi baru dibentuk karena dipengaruhi oleh faktor
internal dan external dimana organisasi eksis. Organisasi tidak berada dalam
ruang isolasi. Organisasi harus menetapkan dan memelihara suatu jaringan untuk tetap hidup dan berfungsi.
Organisasi harus memelihara suatu jaringan hubungan pertukaran dengan sejumlah
organisasi lain dimana organisai itu eksis dan melibatkan diri dalam
transaksi-transaksi dengan maksud memperoleh dukungan, mengatasi perlawanan,
pertukaran sumber daya, penataan lingkungan dan memindahkan sistem norma dan
nilai. Yang sangat penting adalah strategi dan taktik/kiat, dimana kepemimpinan
menyesuaikan diri atau melakukan adaptasi dalam lingkungan tersebut. Oleh
karena itu suatu organisasi akan memiliki lima unsur yang mesti ada, yaitu:
• Kepemimpinan menunjuk pada kelompok orang yang
secara aktif berkecimpung dalam merumuskan doktrin dan program dan yang
mengarahkan pelaksanaan dan interaksinya dengan lingkungan. Unsur ini merupakan
unsur yang paling kritis dalam pengembangan organisasi karena proses perubahan
yang dilakukan dengan sengaja itu memerlukan manajamen yang intensif,
• Doktrin sebagai spesifikasi dari nilai-nilai,
tujuan, dan metode operasional yang mendasari tindakan. Doktrin dipandang
sebagai sederetan kebijakan yang memproyeksikan baik internal organisasi itu
sendiri maupun eksternal dari seperangkat citra dan harapan harapan mengenai
tujuan organisasi dan gaya-gaya tindakan,
• Program menunjuk kepada tindakan-tindakan
tertentu yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi dan jasa yang merupakan
keluaran dari organisasi tersebut. Program merupakan terjemahan dari kebijakan
kedalam pola tindakan yang nyata dan alokasi energi dan sumber daya lainnya
baik internal maupun lingkungan eksternal,
• Sumber daya adalah masukan: keuangan, fisik,
manusia, teknologi dan informasi. Pengerahan dan penyediaan sumber daya secara
mantap dan dapat diandalkan mempengaruhi tiap segi kegiatan organisasi.
• Struktur intern menunjuk kepada struktur dan
proses-proses yang diadakan untuk bekerjanya organisasi dan pemeliharaannya.
u Pengertian Perubahan
Organisasi
Pengertian
Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang
selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh
anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang
selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengembangan
organisasi pada dasarnya merupakan perubahan terencana, dimana dalam perubahan
tersebut terdapat fase-fase perubahan yang dimulai dengan:
• Menumbuhkan kebutuhan untuk
perubahan pada kelompok sasaran
• Melahirkan hubungan perubahan antara
kelompok sasaran dan pelaku perubahan,
• Menganalisis
persoalan pada kelompok sasaran yang dilakukan bersama antara pelaku perubahan
dan kelompok sasaran,
• Menetapkan tujuan perubahan pada
kelompok sasaran,
• Melaksanakan rencana tindakan pada
kelompok sasaran,
• Menstabilkan perubahan dan mencegah
ketidakberlanjutan,
• Mengakhiri hubungan antara pelaku
perubahan dengan harapan kelompok sasaran dapat mengembangkan diri.
Berdasarkan
fase perubahan tersebut Kurt Lewin mengemukakan “Model Perubahan Tiga Langkah
Lewin” yang intinya menjelaskan bahwa perubahan yang berhasil dalam organisasi
mengikuti tiga langkah:
(1)
Pelelehan status quo adalah upaya perubahan untuk mengatasi tekanan, baik dari
keengganan individu atau kelompok
sasaran;
(2) gerakan bertindak
untuk pindah atau transformasi pada keadaan baru;
(3)
pembekuan ulang yaitu pemantapan intervensi perubahan dengan menyeimbangkan
kekuatan pendorong dan kekuatan penghambat/penahan.
Banyak
model perubahan organisasi yang mengarah kepada pengembangan organisasi seperti
banyak dicuplik LAN dalam buku Teknik Penyusunan Organisasi Berbasis Kinerja.
Berdasarkan model-model perubahan tersebut maka dalam melakukan perubahan organisasi
untuk mengembangkan organisasi diperlukan persiapan. Tahap-tahap persiapan
dalam perubahan organisasi, seperti dicantumkan dalam tabel berikut :
Tabel 1 Tahap Persiapan Perubahan
Organisasi
|
Tahap
1
|
Menentukan jenis perubahan
organisasi, apakah perubahan dilakukan secara: adapative, innovativeatau radical innovative change
|
|
Tahap
2
|
Menentukan kebutuhan kebutuhan yang diperlukan dalam rangka perubahan
|
|
Tahap
3
|
Menganalisis kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan internal
organisasi dalam menghadapi perubahan.
|
|
Tahap
4
|
Memperhitungkan pengaruh perubahan terhadap kemungkinan yang timbul.
|
|
Tahap
5
|
Mengidentifikasi perubahan perubahan organisasi yang perlu dilakukan.
|
|
Tahap
6
|
Mendesain organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan struktural.
|
|
Tahap
7
|
Mendisain organisasi berkinerja tinggi: Pendekatan Budaya.
|
Dalam
mendesain organisasi dengan pendekatan struktural dilakukan dengan,
• Prinsip-prinsip pengorganisasian;
• Fungsi-fungsi organisasi;
• Dimensi-dimensi dalam organisasi;
• Langkah-langkah penyusunan struktur
organisasi.
Mengembangkan
suatu organisasi yang kuat memerlukan banyak waktu. Keberhasilannya,
bagaimanapun, tergantung pada perubahan perubahan dalam pola perilaku banyak
kelompok dan individu dalam organisasi tadi. Diterimanya sikap baru dan
ketrampilan oleh anggota tim manajemen (kepala dinas instansi dan
subordinasinya) yang terkena perubahan organisasi merupakan kunci inti
persoalan. Beberapa aspek perlunya melaksanakan perubahan organisasi ialah:
• Mengaku adanya kekurangan dalam organisasi,
• Ada keputusan untuk mengambil tindakan
perbaikan,
• Membuat suatu kajian mendalam dan suatu
analisis cermat dari seluruh keadaan organisasi,
• Mengembangkan perubahan organisasi yang
diusulkan; menjamin pengertian dengan partisipasi semua anggota organisasi,Ada
kepastian persetujuan, saran, yang diperlukan rencana pengembangan yang
diusulkan,
• Sosialisasi Pengembangan Organisasi yang baru,
• Merinci penugasan yang diubah dari fungsi,
pertanggungjawaban, kewenangan, dan akuntabilitas baru,
• Penyusunan kembali pelbagai prosedur kegiatan,
hubungan, dan perangsang sesuai dengan perubahan,
• Perubahan dan/atau persiapan petunjuk dan buku
pedoman, dan diklat bagi pejabat/pegawai-pegawai inti sesuai dengan rencana
baru dan upaya lanjutan efektif untuk menjamin perubahan yang tepat dalam
pola-perilaku,
• Menyebar-luaskan pengembangan organisasi dan
mengambil tindakan perbaikan di mana saja diperlukan,
• Menyesuaikan dan merubah rencana menurut
pengalaman,
• Menetapkan pengendalian manajemen yang efektif;
menetapkan kriteria untuk mengukur kinerja para pejabat; menelaah prestasi
berkala dimana diperlukan, dan menyusun laporan ringkas kinerja masing-masing
jabatan/pekerjaan.
Kinerja
yang berhasil tidak saja merupakan akibat dari teratur rapinya rencana itu,
tetapi akhirnya juga akibat dari kemampuan pucuk pimpinan instansi dan bawahan
untuk merubah perilaku manajemen mereka
sesuai dengan sasaran-sasaran akhir atau tujuan yang harus dicapai dengan
pengembangan organisasi yang dirombak itu. Tetapi, orang, termasuk orang dewasa
dapat dan menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan, jika diciptakan suasana
atau lingkungan kerja bagi mereka untuk berbuat demikian. Inilah pokok soal
dari masalah menjalankan pengembangan dan perubahan suatu organisasi besar seperti
halnya organisasi perangkat daerah.
B. Faktor-faktor Perubahan
dan Pengembangan Organisasi
Faktor perubahan
organisasi terbagi 2,
yaitu:
- Faktor
internal
Adalah segala
keseluruhan faktor yang
ada di dalam
organisasi dimana faktor tersebut dapat
mempengaruhi organisasi dan
kegiatan organisasi.
Adalah penyebab
perubahan yang berasal
dari dalam organisasi
yang bersangkutan, yang dapat
berasal dari berbagai
sumber.
Problem yang
sering timbul berkaitan
dengan hubungan sesama
anggota organisasi pada umumnya
menyangkut masalah komunikasi
dan kepentingan masing-masing
anggota.
Proses kerjasama
yang berlangsung dalam
organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab
dilakukannya perubahan. Problem
yang timbul dapat menyangkut masalah
sistem kerjasamanya dan
dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan
yang digunakan. Sistem kerjasama yang
terlalu birokratis atau sebaliknya
dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien. Sistem
birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan
antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya
semangat kerja dan
pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian
sebaliknya. Perubahan yang
harus dilakukan akan menyangkut
struktur organisasi yang
digunakan.
Contoh Faktor
Internal :
a.
Perubahan kebijakan lingkungan.
b.
Perubahan tujuan.
c.
Perluasan wilayah operasi
tujuan.
d. Volume
kegiatan bertambah banyak.
e.
Sikap dan perilaku
para anggota organisasi.
-
Faktor eksternal
Adalah segala
keseluruhan faktor yang
ada di luar
organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan
kegiatan organisasi. Beberapa
faktor tersebut antara lain :
Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi,
Sumber alam, Demografi dan
sebagainya.
Adalah penyebab
perubahan yang berasal
dari luar, atau
sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive
terhadap perubahan yang terjadi
di lingkungannya. Oleh karena
itu, jarang sekali
suatu organisasi melakukan perubahan
besar tanpa adanya dorongan yang
kuat dari lingkungannya. Artinya,
perubahan yang besar
itu terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa
penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern
adalah perkembangan teknologi,
faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.
Contoh
Faktor Eksternal:
a.
Politik
b.
Hukum
c.
Kebudayaan
d.
Teknologi
e.
Sumber daya alam
f. Demografi
g.
Sosiologi
Faktor pengembangan
organisasi terbagi 2,
yaitu:
Faktor eksternal:
- Kompetisi
yang semakin tajam
antar organisasi.
- Perkembangan
IPTEK.
- Perubahan
lingkungan baik lingkungan
fisik maupun sosial yang
membuat organisasi berfikir
bagaimana mendapatkan sumber di
luar organisasi untuk
masa depan organisasi.
Faktor internal:
- Struktur.
- Sistem
dan prosedur.
- Perlengkapan
dan fasilitas.
- Proses
dan saran apabila
titik cocok akan
membuat organisasi melalui perbaikan.
- Perubahan
organisasi dilakukan untuk
mencocokkan dengan kebutuhan yang
ada.
Dua
asumsi penting yang mendasari Organizatin Development/Pengembangan Organisai /OD
adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak
hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada
organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi
yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi
tercapainya sasaran organisasi.
•
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD
harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh
kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para
anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam
keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi,
sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif.
•
Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam
organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila
komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi
dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok
terlibat dalam interaksi.
u Sasaran Organization
Development/Pengembangan Organisasi
Atas
dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan
sasaran :
1.
Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok
kerja dalam organisasi
2.
Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang
organisasi
3.
Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
4.
Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang
dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
u Tahap tahap Penerapan
OD/Organization Development
Dalam
menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku
dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan
(agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi
menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap :
1.
Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini
konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk
elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan
yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan
adalah:
1.
Fungsi utama tiap unit organisasi
2.
Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
3.
Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing
unit
4.
Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar
individu dalam organisasi
2.
Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian
serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
1.
Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam
memecahkan masalah yang dihadapi
2.
Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
3.
Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit
4.
Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
5.
Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok,
terutama dalam mengatasi konflik dan krisis
6.
Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan
pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
3.
Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara
mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan
umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan
mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah
sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi
pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan
puncak.
4.
Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan
rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini
konsultan bekerja secara penuh dengan staf manajemen dan para penyelengara.
Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
1.
Perubahan struktur
2.
Perubahan proses dan prosedur
3.
Penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi
4.
Penjelasan tentang peranan dan misi masing- masing unit dan anggota dalam
organisasi.
u Perencanaan Strategi
Pengembangan Organisasi
Semua
kegiatan perencanaan pada dasarnya melalui 4 tahapan berikut ini.
Tahap 1
: Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan
Perencanaan
dimulai dengankeputusan-keputusan tentang keinginan atau kebutuhan organisasi
atau kelompok kerja.Tanpa rumusan tujuan yang jelas, organisasi akan
menggunakan sumber daya sumberdayanya secara tidak efektif.
Tahap 2 : merumuskan
keadaan saat ini
Pemahaman
akan posisi perusahaansekarang dari tujuan yang hendak di capai atau sumber
daya-sumber daya yang tersediauntuk pencapaian tujuan adalah sangat penting,
karena tujuan dan rencana menyangkutwaktu yang akan datang. Hanya setelah
keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencanadapat dirumuskan untuk
menggambarkan rencana kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua inimemerlukan informasi-terutama
keuangan dan data statistik yang didapat melaluikomunikasi dalam organisasi.
Tahap 3 :
mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan
Segala
kekuatan dankelemahan serta kemudahan dan hambatan perlu diidentifikasikan
untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu perlu
diketahui faktor-faktor lingkungan intren dan ekstern yang dapat membantu
organisasi mencapai tujuannya,atau yang mungkin menimbulkan masalah. Walau pun
sulit dilakukan, antisipasi keadaan,masalah, dan kesempatan serta ancaman yang
mungkin terjadi di waktu mendatang adalahbagian esensi dari proses perencanaan.
Tahap 4 : mengembangkan
rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaiantujuan
Tahap
terakhir dalam proses perncanaan meliputi pengembangaan berbagai alternatif
kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian alternatif-alternatif tersebut
danpemilihan alternatif terbaik (paling memuaskan) diantara berbagai alternatif
yang ada.
C. Ciri-ciri dan Metode
Perkembangan Organisasi
Perkembangan organisasi
memiliki beberapa ciri-ciri
dan metode.
Maka Pengembangan
organisasi yang efektif
memiliki ciri-ciri sebagai
berikut :
1.
Merupakan strategi terencana
dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang
memiliki sasaran jelas
berdasarkan diagnosa yang tepat
tentang permasalahan yang dihadapi
oleh organisasi.
2. Merupakan
kolaborasi antara berbagai pihak yang
akan terkena dampak perubahan
yang akan terjadi.
3.
Menekankan cara-cara baru
yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
seluruh organisasi dan semua
satuan kerja dalam organisasi.
4.
Mengandung nilai humanistik
dimana pengembangan potensi manusia menjadi
bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan
komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi
dan interdependensi antara berbagai
satuan kerja sebagai
bagian integral di suasana
yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan
ilmiah dalam upaya
meningkatkan efektivitas
organisasi.
Bila selama
ini kita hanya
mengenal pembelajaran pada
tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan
manajemen telah mengenal pembelajaran
organisasi (learning
organization), yang secara sederhana
dapat diartikan sebagai :
organisasi yang secara terus menerus
melakukan perubahan diri
agar dapat mengelola pengetahuan
lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber
daya, dan memperluas
area belajarnya agar mampu
bertahan di lingkungan
yang selalu berubah. Metode Perubahan
dan Pengembangan Organisasi. Ada berbagai
teknik yang dirancang
para ahli, dengan
tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja
secara efektif,
antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik
yang sering digunakan
berikut ini:
1.
Sensitivity training, merupakan
teknik OD yang
pertama diperkenalkan dan yang
dahulu paling sering
digunakan. Teknik ini sering
disebut juga T-group.
Dalam kelompok kelomok T (singkatan
training) yang masing- masing terdiri
atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih)
membimbing peserta
meningkatkan kepekaan (sensitivity)
terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam
hubungan antar-pribadi.
2.
Team Building, adalah
pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas
serta kepuasaan tiap individu
dalam kelompok kerjanya atau
tim. Teknik team
building sangat membantu meningkatkan
kerjasama dalam tim
yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks.
3.
Survey feedback. Dalam
teknik survey feedback.
Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang
dimaksud untuk mengukur persepsi
serta sikap mereka
(misalnya persepsi tentang kepuasan
kerja dan gaya
kepemimpinan mereka). Hasil survey
ini diumpan balikkan pada
setiap peserta, termasuk
pada para penyelia dan
manajer yang terlibat. Kegiatan ini
kemudian dilanjutkan dengan kuliah
atau lokakarya yang
mengevaluasi hasil
keseluruhan dan mengusulkan
perbaikan perbaikan konstruktif.
4.
Transcational Analysis (TA).
TA berkonsentrasi pada
gaya komunikasi antar-individu.
TA mengajarkan cara
menyampaikan pesan yang jelas
dan bertanggungjawab, serta
cara menjawab yang wajar dan
menyenangkan. TA dimaksudkan
untuk mengurangi kebiasaan
komunikasi yang buruk
dan menyesatkan.
5.
Intergroup activities. Fokus
dalam teknik intergroup
activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok. Ketergantungan antar
kelompok , yang membentuk
kesatuan organisasi,
menimbulkan banyak masalah
dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk
meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik
yang mungkin timbul akibat
saling ketergantungan tersebut.
6.
Proses Consultation. Dalam
Process consultation, konsultan OD
mengamati komunikasi, pola
pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode
kerjasama, dan pemecahan konflik
dalam tiap unit organisasi.
Konsultan kemudian memberikan
umpan balik pada semua
pihak yang terlibat
tentang proses yang
telah diamatinya , serta
menganjurkan tindakan koreksi.
7.
Grip OD.
Pendekatan grip pada
pengembangan organisasi di dasarkan
pada konsep managerial grip
yang diperkenalkan oleh Robert
Blake dan Jane
Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan
mereka yang kurang
efektif menjadi gaya kepemimpinan yang
ideal, yang berorientasi
maksimum pada aspek manusia
maupun aspek produksi.
8.
Third-party peacemaking. Dalam
menerapkan teknik ini, konsultan OD
berperan sebagai pihak ketiga
yang memanfaatkan berbagai cara
menengahi sengketa, serta
berbagai teknik negosiasi untuk
memecahkan persoalan atau
konflik antar-individu dan kelompok.
